Veelgestelde vragen

Één van de doelstellingen van Buro P&O is kennis overdragen aan onze klanten. Wij leggen onze klanten daarom alles uit. Hierdoor leert en begrijpt men wat we samen doen voor uw bedrijf. We willen iedereen graag een indruk geven van wat Buro P&O voor uw bedrijf kan beteken. Via onze gratis helpdesk en van onze klanten krijgen we veel vragen. We beantwoorden deze vragen en helpen afhankelijk van de vraag bij het uitleggen en regelen van allerlei aandachtspunten. Hierbij een overzicht van veel gestelde vragen met ons antwoord erbij.

Mag een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tussentijds gewijzigd worden? En hoe pak ik dit als werkgever aan?

Elke arbeidsovereenkomst kan in principe tussentijds gewijzigd worden als werkgever en werknemer hier overleg over hebben gehad en overeenstemming over hebben bereikt. Wanneer het een wijziging in de arbeidsvoorwaarden betreft die betrekking heeft op meerdere werknemer, dan is het raadzaam om eerst overleg te hebben met en advies te vragen aan de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, alvorens de wijziging schriftelijk voor te leggen aan de individuele werknemers.
Als werkgever heb je ook de mogelijkheid om de arbeidsvoorwaarden zoals overeengekomen eenzijdig te wijzigen, indien door veranderingen of ontwikkelingen 'een onaanvaardbaar resultaat ontstaat of blijft bestaan' of 'werkgever een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van werknemer hiervoor moet wijken'. Ook in een dergelijk situatie is het gebruikelijk om eerst te proberen door overleg met de werknemer(s) tot overeenstemming te komen. Verder zul je als werkgever elke wijziging in de arbeidsovereenkomst (eenzijdig of na overeenstemming) schriftelijk moeten mede delen aan de werknemer.


Een werknemer met een 0-uren contract meldt zich ziek. Moet ik deze werknemer wel loon doorbetalen?

Gedurende de eerste 6 maanden na de datum van indiensttreding heeft een oproepkracht slechts recht op loon indien en voor zover oproepkracht daadwerkelijk werkzaam is geweest. Dat betekent dat oproepkracht geen recht op doorbetaling van loon heeft bij ziekte.

Er zijn echter een aantal uitzonderingen:
1) een oproepkracht is opgeroepen om een collega die afwezig is te vervangen. Wanneer oproepkracht ziek wordt, nadat de oproep is gedaan of tijdens de oproep, dan heeft oproepkracht recht op doorbetaling van het salaris voor de periode dat oproepkracht is opgeroepen c.q. de dagen en uren dat oproepkracht staat ingepland op het rooster.
2) wanneer een oproepkracht bij het opstellen van het rooster wordt ingepland om te werken op een aantal verschillende dagen. De dagen worden gezien als één oproep. Wordt een oproepkracht in deze periode ziek, dan heeft oproepkracht recht op doorbetaling van salaris voor de uren die oproepkracht op het rooster staat ingepland.
3) een oproepkracht die wekelijks een zelfde aantal uren werkt heeft, ook in de eerste 6 maanden, recht op doorbetaling van salaris als oproepkracht ziek wordt.

Bij uitzondering 2 en 3 is geen sprake meer van de oproepconstructie, omdat de oproepkracht reeds staat ingeroosterd of zoals bij voorbeeld 3 structureel wordt ingezet. Wordt een oproepkracht ziek tijdens een oproep, dan heeft oproepkracht wel recht op doorbetaling van het loon voor de rest van de duur van de oproep.
Is oproepkracht langer dan 6 maanden in dienst, dan heeft oproepkracht recht op loondoorbetaling bij ziekte over het gemiddeld aantal uren die oproepkracht in de voorgaande maanden daadwerkelijk heeft gewerkt.


Een van mijn werknemers heeft een verzoek ingediend om minder te gaan werken. Moet ik dit verzoek inwilligen?

Volgens de Wet Aanpassing Arbeidsduur mag een werknemer die langer dan 1 jaar in dienst is een verzoek tot vermindering of vermeerdering arbeidsduur indienen. Deze wet is overigens alleen van toepassing op bedrijven met meer dan 10 werknemers in dienst. Het verzoek moet minimaal 4 maanden voorafgaand aan de ingangsdatum worden ingediend en uiterlijk 1 maand voor ingang van de verandering in arbeidsduur moet je als werkgever schriftelijk en gemotiveerd de beslissing hierop aan werknemer bekend maken. Doe je dit niet als werkgever, dan wordt de arbeidsduur aangepast overeenkomstig het verzoek van werknemer. Alleen vanwege een zwaarwegend bedrijfsbelang mag de werkgever een dergelijk verzoek afwijzen. dit staat precies beschreven in de wet.
Wanneer een werknemer een dergelijk verzoek indient, is het belangrijk om hierover het gesprek aan te gaan met werknemer en eventuele afspraken vast te leggen in een verslag.


De hoeveelheid werk loopt terug in ons bedrijf. Nu wil ik een werknemer met een tijdelijk contract wel een verlenging bieden, maar voor de helft van het aantal uren. Mag ik dat zomaar doen?

Eigenlijk is het antwoord op deze vraag eenvoudig; Ja, dat mag. Het is alleen wel verstandig om dit vooraf duidelijk met de werknemer te bespreken en uit te leggen waarom werknemer minder uren krijgt. Op die manier houd je werknemer betrokken en gemotiveerd. Het is ook belangrijk om dit ook vast te leggen in een verslag. Werknemer kan namelijk eventueel een WW-uitkering aanvragen voor de minder uren. Wij werknemer hier op tijdens het gesprek en geef eventueel informatie mee van het UWV.


De regels rondom tijdelijke contracten veranderen. Mag ik nog wel een 3e arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afsluiten?

De nieuwe ketenregeling die per 1 juli 2015 van kracht gaat stelt dat u nog steeds 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten mag afsluiten met een werknemer, echter voor de duur van maximaal 24 maanden. Na een dienstverband van 24 maanden wordt een arbeidsovereenkomst automatisch voor onbepaalde tijd.
Er zijn echter nog een aantal andere veranderingen waar rekening mee moet worden gehouden bij het afsluiten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten:
- Zo mag bij een eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen een proeftijd worden opgenomen als het contract voor meer dan 6 maanden is afgesloten.
- En ben je verplicht om een transitievergoeding te betalen aan elke werknemer die uit dienst treedt en 24 maanden of langer in dienst is geweest.
Buro P&O adviseert daarom om het beleid met betrekking tot het gebruik van tijdelijke arbeidsovereenkomst aan te passen en te gaan werken met 3 tijdelijke arbeidsovereenkomst voor respectievelijk 7 maanden (met preoftijd), 8 maanden en 8 maanden (samen 23 maanden).


Wij denken er over na om een eerste werknemer aan te nemen. Wat moeten wij allemaal regelen?

Om werkgever te worden moet je praktisch gezien een aantal zaken regelen, zoals het aanvragen van een loonheffingennummer bij de belastingdienst. Ook is het belangrijk om goed na te denken over een aantal verzekering, zoals een bedrijfs- en beroepsaansprakelijkheidsverzekering en een verzuimverzekering.

wat misschien nog belangrijker is om na te denken over welke taken en werkzaamheden deze werknemer moet gaan uitvoeren, welke kennis en ervaring hij of zij moet hebben en of tijdelijk werk of structureel werk is. Dat kan namelijk van grote invloed zijn op de keuze die je maakt wat betreft de overeenkomst die je afsluit, een arbeidsovereenkomst, uitzendovereenkomst of payroll contract.

Mocht je nog meer willen weten, neem dan contact met ons op.